ځواک (ټولنیز او سیاسي)

په ټولنپوهنه او سیاست کې ځواک(قدرت) د نورو په چارو، باورونو او چلن باندې د وګړو د اغېز وړتیا ته ویل کېږي. د واک اصطلاح تر ډېره د هغه ځواک لپاره کارول کېږي چې د قانون له مخې وي اومشروعیت ولري یا د یو ټولنیز بنسټ له لوري په ټولنیز ډول منل شوی وي: چې نه باید له استبداد سره یو ډول وګڼل شي. ځواک کېدلای شي، شیطاني او یا هم غیرعادلانه وبلل شي، په داسې حال کې چې کېدای شي، د انساني چارو لکه له نورو سره د مرستې، خوځښت او پیاوړي کولو په موخه د یوه پاتې شوي میراث په توګه ښه وګڼل شي. ابراهام موزلو څرګندوي چې: «د یوه نابالغ، شرور او عاطفي ناروغ انسان په واک کې ځواک یو وېرونکی ګواښ دی». په ټولیزه توګه، ځواک د ژوندي موجود او چاپېریال له متقابلو اړیکو سرچینه اخلي. له ځواک څخه ګټنه له زور او یا هم په زور ګواښولو ته اړتیا نه لري. له زور یا ظلم پرته له ځواک څخه د ګټڼې بېلګه، د «سخت ځواک» پر وړاندې د «نرم ځواک» پرتله کول دي. په مشارکتي چاپېریالونو کې، د ځواک اخلاقي وسایل، د بریا په معنا دي، چې د صفر ټولګې د لوبې (zero-sum game) په څېر دي. [۱][۲]

نظریاتسمول

پنځه اساساتسمول

په یوه کلاسیکه څېړنه کې (۱۹۵۹ ز کال) ټولنیزو ارواه پوهانو جان آر.پي. فرنچ او بیرټرام راون د ځواک د سرچینو یو موډل جوړ کړی چې دا تحلیل کوي، چې څه ډول په یوه ځانګړې اړیکه کې ځواک کار کوي (او یا په خپل کار کې پاتې راځي).[۳]

د فرنچ او راون پر باور ځواک باید د دغو لارو له مخې له یوبل جلا وبلل شي، ځواک د چارو ترسره کولو هغه حالت دی چې د الف او ب په معینه اړیکه کې شتون لري، په دې توګه چې د الف له خوا په ب باندې د اغېز کولو هڅې په ب کې د الف د پام وړ بدلون رامنځته کېدو شونتیا زیاتوي. د دغه ډول انګېرنې له مخې ځواک په اساسي توګه نسبي دی – چې د الف او ب په خپل منځي اړیکه کې د یوبل پر وړاندې کارېدونکي درک او همدارنګه په ب کې د الف د اغېزو تشخیص ته اړوندېږي، هغه چې ب ته انګېزه ورکوي ،چې باید د الف په ډول واوسي. الف باید له هغو اساساتو یا د ځواک د بنسټونو له ترکیب څخه په خپله اړیکه کې کار واخلي، څو په ترلاسه کېدونو پایلو اغېز ولري. د ځواک د غلطو اساساتو ترسیم کېدلای شي، د الف د ځواک د کمېدو په ګډون ناغوښتلې پایلې رامنځته کړي. [۴]

مشروع ځواکسمول

مشروع ځواک چې ورته «موضعي ځواک» هم ویل کېږي، هغه ځواک ته ویل کېږي چې یو کس یې د خپل اړوند ځایګي، دندې او یا هم په یو سازمان کې د یوې چوکۍ له ترلاسه کولو سره مومي. مشروع ځواک هغه رسمي صلاحیت دی، چې د یو ځایګي ترلاسه کوونکي ته تفویض کېږي. په معمول ډول له بېلابېلو ځانګړنو، لکه: یونیفورم، لقب یا یو فزیکي اغېزمن دفتر سره مل دی

تاکتیکونهسمول

په ورځنیو حالاتو کې وګړي له بېلابېل ډول ځواک څخه کار اخلي، څو نور کسان د ځانګړو چارو ترسره کولو ته سوق کړي. د عامه ځواک ګڼ شمېر بېلګې شتون لري چې هره ورځ ترې کار اخیستل کيږي. په یو شمېر دغو تاکتیکونو کې زور ګويي، همکاري، شکایت، نیوکې، غوښتنې، جلا کول، تیښته کول، شوخي کول، الهام بښل، لاسوهنه، مذاکره کول، معاشرت او زاري کول شاملېږي. د ځواک دغه ډول تاکتیکونه کولای شو، په درېیو ډلو کې ډلبندي کړو: [۵][۶]

  1. نرم او سخت: په نرمو تاکتیکونو کې د اغېز کوونکي او موخې ترمنځ له اړیکې ګټنه کېږي. دا تر ډېره غیر مستقیم او بین فردي دي (د بېلګې په توګه: همکاري او ټولنیز کول ـ معاشرت). برعکس، سخت تاکتیکونه تریخ، له زور ډک، مستقیم او د ټاکلو پایلو له مخې دي. په داسې حال کې چې، دا له نرمو تاکتیکونو پیاوړي نه دي. په ډېری شرایطو کې له ټولنیز یوازیتوب څخه وېره، تر ډېره له بدني مجازاتو څخه پیاوړې انګېزه رامنځته کولای شي.
  2. عقلاني او غیرعقلاني: د اغېز عقلاني تاکتیکونه له استدلال، منطق او صحیح قضاوت څخه ګټنه کوي، په داسې حال کې چې غیرعقلاني تاکتیکونه کېدای شي، په احساساتو یا ناسمو معلوماتو تکیه ولري. د نمونې په توګه: په هر یو دغو کې په ترتیب سره چنې وهل او متقاعد کول، تېښته کول او سپکول شاملېږي.
  3. یو اړخیز او دوه اړخیز: دوه اړخیز تاکتیکونه، لکه همکاري او خبرې اترې، چې هم اغېز کوونکی او هم د موخې لوری په کې شاملېږي. بل پلو یو اړخیز تاکتیکونه د موخې د لوري له هېڅ ډول ونډې پرته وده کوي. په دغه ډول تاکتیکونو کې بې برخې کول،جلا کول او د یوه لوري له خوا درېځ نیول شاملېږي.

د ځواک توازنسمول

له دې امله چې ځواک هم په دواړو نسبي او متقابل ډول عمل کوي، ټولنپوهان په یوه اړیکه کې د ډلو ترمنځ د «ځواک د توازن» خبره کوي: په ټولو اړیکو کې ټولې ډلې یو ډول ځواک لري: د ټولنپوهنې له مخې د ځواک ارزونه د نسبي ځواک د ټکو له کشف او تشرېح سره اړیکه لري: مساوی یا غیر مساوي، باثباته او یا هم مهالیز بدلون لرونکی. ټولنپوهان په معمول ډول هغه اړیکې چې په کې دواړه لوري یو څه برابر یا تقریباً برابر ځواک لري، د ځواک پر ځای د محدودیت له مخې تحلیل کوي. په دغه زمینه کې «ځواک» یو اړخیز مفهوم لري. که چېرې داسې نه وي، ټولې اړیکې کېدلای شي د «ځواک» له مخې تشرېح شي، چې آن خپله معنا له لاسه ورکوي. دې ته په پام چې ځواک ذاتي نه دی او کېدلای شي ،نورهم هغه ترلاسه کړي، نو باید د ځواک د ترلاسه کولو په موخه باید د ځواک اسعار په واک کې ولري او یا هم هغه کنټرول کړي.[۷][۸][۹][۱۰]

اغېزېسمول

ځواک هغه کسان چې د ځواک په موقف کې دي او هغوی چې د ځواک هدف دي، بدلوي. [۱۱]

د چلن/مخنیوي تیوريسمول

د چلن/مخنیوي تیوري چې د D. Keltner او د هغه د همکارانو له خوا رامنځته شوې، څرګندوي چې د ځواک لرل او له هغو ګټنه د وګړو اروایي حالت ته بدلون ورکوي. دغه تیوري د دغې انګېرنې له مخې ده چې ډېری ژوندي موجودات په دوو معمولو طریقو سره له چاپېریالي پېښو سره غبرګون ښيي. د چلند له مخې غبرګون له عمل، ځان جوړونې، مکافاتو ترلاسه کولو، انرژي زیاتوالي او تحرک سره اړیکه لري. برعکس مخنیوي له ځان ساتنې، له ګواښونو او تهدیداتو څخه له ډډه کولو، هوښیاري، د انګېزې له لاسه ورکولو او په ټولیزه توګه د فعالیت له کمښت سره اړیکه لري.[۱۲]

په ټولیز ډول د چلن/مخنیوي تیوري دا څرګندوي چې، ځواک د عمل کولو لېوالتیا ته وده ورکوي، په داسې حال کې چې د ځواک کمښت له ډډه کولو سره لېوالتیا زیاتوي.

مثبتې اغېزېسمول

  • ځواک، وګړي ګام اخیستلو یا عمل کولو ته هڅوي.
  • د دې لامل کېږي چې وګړي په خپله ډله کې دننه او په چاپېریال کې له بدلونونو سره ډېر غبرګون ښودونکي واوسي.[۱۳]
  • ځواکمن کسان ډېر فعال دي، ډېر احتمال لري چې خپل غږ لوړ کړي، لومړی ګام واخلی او د خبرو اترو په برخه کې مخکښ واوسي.[۱۴]
  • ځواکمن کسان په یوه ځانګړي موقعیت کې په مشخصو موخو تمرکز لري او لېوالتیا لري، په یوه کاري چاپېریال کې د ګڼ شمېر دندو او چارو لپاره پلان جوړ کړي.[۱۵]
  • ځواکمن کسان لېوالتیا لري، د خوشحالۍ او رضایت په څېر مثبت احساسات تجربه کړي او له لږ ځواکمنو کسانو څخه ډېره موسکا کوي.[۱۶][۱۷]

منفي اغېزېسمول

  • ځواکمن کسان له ګواښونو څخه د ډکو، نامناسبو او غیر اخلاقي پرېکړو د کولو استعداد لري او تر ډېره له خپلو حدونو اوړي.[۱۸][۱۹]
  • هغوی د خپلو تر لاس لاندې کسانو ترمنځ د منفي عاطفي غبرګونونو له رامنځته کولو سره لېوالتیا لري، په ځانګړې توګه هغه مهال چې د ډلې دننه ستونزې شتون ولري.[۲۰]
  • کله چې یو کس ځواک ترلاسه کوي، له ځان څخه یې ارزونه مثبته کېږي، په داسې حال کې چې د نورو اړوند ارزونه یې تر ډېره منفي لوری مومي.[۲۱]
  • ځواک د یو کس د ټولنیز پام د کمزورتیا لامل ګرځي، چې له امله یې د نورو د لیدلورو درک ستونزمن کېږي.[۲۲]
  • ځواکمن کسان تر ډېره پورې د خپلو تر لاس لاندې وګړو اړوند اطلاعاتو راغونډولو او د هغو ارزونې ته لږ وخت ورکوي او تر ډېره هغوی په کلیشه یي ډول درک کوي.[۲۳]
  • ځواکمن کسان د اجباري تاکتیکونو له کارونې سره ډېره لېوالتیا لري، چې دا د دوی او د هغوی د ترلاس لاندې کسانو ترمنځ فاصله زیاتوي، دوی باور لري چې کمزوري کسان د باور وړ نه دي او د هغوی کار او اړتیاوې بې ارزښته ګڼي.[۲۴]

سرچینېسمول

  1. and Culturally Diverse Leaders and Leadership: New Dimensions and Challenges for Business, Education and Society|last2=Trimble|first2=Joseph E.|last3=Garcia|first3=Joseph E.|date=2017-11-09|publisher=Emerald Group Publishing|isbn=978-1-78743-535-3|language=en}}
  2. Theobald, Robert (1972). Futures Conditional (په انګلیسي ژبه کي). Bobbs-Merrill Company. د کتاب پاڼې 320. د کتاب نړيواله کره شمېره 978-0-672-61217-6. الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
  3. French, J.R.P., & Raven, B. (1959). 'The bases of social power,' in D. Cartwright (ed.) Studies in Social Power. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press. 259-269.
  4. de Moll, Kelly E. (August 2010), Everyday Experiences of Power (PDF) (Ph.D. dissertation), Knoxville, TN: University of Tennessee, د کتاب پاڼې 22. الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
  5. Falbo, Toni; Peplau, Letitia A. (April 1980). [اصطلاحي تېروتنه: د ناپېژندلې ليکنښې لوښه "۱". "Power strategies in intimate relationships"]. Journal of Personality and Social Psychology 38 (4): 618–628. doi:10.1037/0022-3514.38.4.618.  Pdf. Archived 2017-10-10 at the Wayback Machine.
  6. Raven, Bertram H.; Schwarzwald, Joseph; Koslowsky, Meni (February 1998). [اصطلاحي تېروتنه: د ناپېژندلې ليکنښې لوښه "۱". "Conceptualizing and measuring a power/interaction model of interpersonal influence"]. Journal of Applied Social Psychology 28 (4): 307–332. doi:10.1111/j.1559-1816.1998.tb01708.x. 
  7. Weinstein, Rebecca Jane (2001). "Threats to the Mediation Process". Mediation in the Workplace: A Guide for Training, Practice, and Administration. Westport, Connecticut: Greenwood Publishing Group. د کتاب پاڼې 29. د کتاب نړيواله کره شمېره 9781567203363. د لاسرسي‌نېټه ۱۲ جولای ۲۰۲۰. An imbalance of power may be obvious or subtle. An imbalance may stem from the dynamics of the personal relationship .... الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
  8. Compare: Tannenbaum, Frank (1969). "The Balance of Power in Society". The Balance of Power in Society: And Other Essays. London: Simon and Schuster. د کتاب پاڼې 9. د کتاب نړيواله کره شمېره 9780029324004. د لاسرسي‌نېټه ۱۲ جولای ۲۰۲۰. Competition, imbalance, and friction are not merely continuous phenomena in society, but in fact are evidences of vitality and 'normality.' الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
  9. Lehr, Fred (2020). Power Currency. Rand-Smith Publishing LLC. د کتاب نړيواله کره شمېره 9781950544240. د لاسرسي‌نېټه ۱۲ جولای ۲۰۲۰. الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
  10. McCornack, Steven (2009-07-15). Reflect & Relate: An introduction to interpersonal communication. Boston/NY: Bedford/St. Martin's. د کتاب پاڼې 291. د کتاب نړيواله کره شمېره 978-0-312-48934-2. الوسيط |CitationClass= تم تجاهله (مساعدة)
  11. Forsyth, D.R. (2010). Group Dynamics (5th Edition). Belmont, CA: Wadsworth.
  12. Keltner, D., Gruenfeld, D.H., & Anderson, C. (2003). Power, approach, and inhibition. Psychological Review, 110, 265-284.
  13. Keltner, D., Van Kleef, G. A., Chen, S., & Kraus, M. W. (2008). A reciprocal influence model of social power: Emerging principles and lines of inquiry. Advances in Experimental Social Psychology, 40, 151-192.
  14. Magee, J. C., Galinsky, A. D., & Gruenfeld, D. H. (2007). Power, propensity to negotiate, and moving first in competitive interactions. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 200-212.
  15. Guinote, A. (2008). Power and affordances: When the situation has more power over powerful than powerless individuals. Journal of Personality and Social Psychology, 95:2, 237-252.
  16. Berdahl, J. L., & Martorana, P. (2006). Effects of power on emotion and expression during a controversial discussion. European Journal of Social Psychology: Special Issue on Social Power and Group Processes, 36, 497–509.
  17. Smith, P.K., N.B. Jostmann, A.D. Galinsky, W.W. van Dijk. 2008. Lacking power impairs executive functions. Psychol. Sci. 19: 441‐447.
  18. Emler, N. & Cook, T. (2001). Moral integrity in leadership: Why it matters and why it may be difficult to achieve. In Roberts, B. & Hogan, R. (Eds.). Personality psychology in the workplace. Washington, DC: APA Press (pp.277-298).
  19. Clark, R.D., & Sechrest, L.B. (1976). The mandate phenomenon. Journal of Personality and Social Psychology, 34, 1057-1061.
  20. Fodor, E.M., & Riordan, J.M. (1995). Leader power motive and group conflict as influences on leader behavior and group member self-affect. Journal of Research in Personality, 29, 418-431.
  21. Georgesen, J. C., & Harris, M. J. (1998). Why's my boss always holding me down? A meta-analysis of power effects on performance evaluation. Personality and Social Psychology Review, 2, 184–195.
  22. Galinsky, A. D., Magee, J. C., Inesi, M. E., & Gruenfeld, D. H. (2006). Power and perspectives not taken. Psychological Science, 17, 1068-1074.
  23. Fiske, S.T. (1993a). Controlling other people: The impact of power on stereotyping. American Psychologist, 48, 621-628.
  24. Kipnis. D. (1974). The powerholders. In J. T. Tedeschi (Ed.). Perspectives on social power (pp. 82- 122). Chicago; Aldine.