د ګومارنې خونديتابه قانون جوړول
د ګومارنې د خونديتابه قانون جوړولو (EPL) کې په دنده د ګومارنې د خونديتابه لپاره هر ډول اقدامات شامل دي، که هغه په لومړي سر کې په قانون يا د محکمې په پرېکړو کې ځای پر ځای شوي، په ټوليز ډول د ګومارنې د شرايطو په اړه تر بحث لاندې نيول شوي وي او يا دوديز عادت وي. دا اصطلاح د اقتصاد پوهانو په منځ کې عامه ده. د ګومارنې خونديتوب هم د استخدام اړوند مقرراتو ته ويل کېږي (د بېلګې په ډول:د محرومو ډلو په اړوند اصول، د ټاکلې مودې يا لنډې مهالي تړون لپاره د شرايطو کارول، د روزنې شرايط) او هم له کاره د ګوښه کولو اړوند اصولو ته ويل کيږي (لکه له کاره د لرې کولو پروسه، له مخکې څخه د خبرداري ورکولو ټاکلې مودې او د انفکاک تاديات، د ډله ييز ګوښه کولو او لنډې مودې کار طرحې لپاره ځانګړي شرايط).[۱]
داسې ګڼې اداري لارې چارې شته چې د ګومارنې په برخه کې خونديتوب وړاندې کوي: خصوصي بازار، د کار قانون، ډله ييزو چنو وهلو لارې چارې او لږ تر لږه د محکمې له خوا د قانون جوړونکو او رغونکو مادو روښانه کول. شونې ده چې ځېنې عملي اصول د رسمي قانون د نه شتون په حالت کې هم ومنل شي، يواځې له دې امله چې کار کوونکي او شرکتونه دواړه د اوږدې مودې ګومارنې له اړيکو څخه ګټه تر لاسه کوي.[۲]
تعريف
سمولد بارون (۲۰۰۱ز) له مخې د EPL په مخفف نوم اقتصاد پوهان د مقرراتو ټولو هغې مجموعې ته اشاره کوي، کوم چې د کار کوونکو په ګومارنه او ګوښه کولو کې د شرکتونو په وړتياوو محدوديتونه ږدي، ان که چېرې دې محدوديتونو ته په لومړي سر کې په قانون کې ځای هم نه وي ورکړل شوی، بلکې د ټولنيزو شريکانو د ډله ييزې معاملې څخه منځ ته راغلي وي، يا د محکمې د پرېکړو پايله وي. په ځانګړي ډول، په ټولنه کې د وروسته پاتې ډلو د ګومارنې په پلوۍ شرايط، د لنډ مهالې يا ټاکلې مودې تړونونو لپاره د شرايطو وضع کول، يا په شرکت باندې د روزنې د شرايطو تپل، د ګومارنې تګلارې اغېزمنې کوي، په داسې حال کې چې له کاره د لرې کولو تګلارې، له وړاندې څخه د خبر ورکولو ټاکلې مودې او د لرې کولو تاديات، له کاره په ډله ييز ډول د لرې کولو يا د لنډې مودې کار طرحو ځانګړې غوښتنې له کاره د ګوښه کولو پر پرېکړو اغېزې پرېباسي. د کارکوونکو د عايد په سمون کې د شرکتونو پر ازادۍ دا ډول محدوديدونه نژدې د ټولو OECD په هېواد کې يو شان دي، خو د اصلي تګلارې تفصيلات او له هغې اړخه د وضع شوې ټوليزې سختۍ (جديت/شدت/سختوالی) اندازې سره د پام وړ توپیر لري. دا مقررات له کاره د ګوښه کېدلو په حالت کې د کارکوونکي له خوا د استئناف غوښتلو د حق لرلو له لارې تطبيقيږي.[۳]
د دې مقرراتو ځينې اړخونه، لکه: له وړاندې څخه د خبر ورکولو د مودې اوږدوالی، يا له کاره د ګوښه کولو تادياتو موده په دقت سره اندازه کېږي. د EPL د نورو مهمو ځانګړتياوو اندازه کول خورا ستونزمن دي، لکه د بېلګې په ډول له کاره د ګوښه شويو کار کوونکو د استئناف د منلو لپاره د کار د محکمو رضامندي، يا دا چې له کاره د ګوښه کولو لپاره قاضي د «مناسب دليل» مفهوم څه ډول تفسيروي.
د OECD له خوا د ګومارنې د خونديتابه قانون جوړولو شاخص
سمولپه هر هېواد او بېلا بېلو کلونو کې د EPL د جديت لپاره زياتو کاريدونکو اقداماتو کې يو يې د ګومارنې د خونديتابه قانون جوړونې د شاخص په نوم دی چې OECD ټاکلی. دا شاخص د اتلسو بنسټيزو توکو په مرسته محاسبه کېږي، کوم چې په درې مرکزي څانګو کې ډلبندي کېدای شي:[۴]
- له کاره د انفرادي ګوښه کولو څخه د عادي کارکووکو د دندې خونديتوب (عادي کار کوونکی هغه چې په ورځنۍ مزدورۍ يا موده ييز قرارداد نه وي ګومارل شوی).
- د ډله ييزې ګوښه کېدو لپاره ځانګړي شرايط او
- د لنډ مهالي دندې د ډولونو لپاره کړنلاره.
تر دې وروسته ۱۸ لومړي ورودي عدد د لاندې یادو شويو څخه په يو ډول ښودل کېږي:
- د وخت واحدونه (د بېلګې په ډول، د خبرتيا له پيل څخه مخکې ځنډ، يا د خبرتيا مياشتې يا د ايستلو ادايګي).
- د يوې شمېرې په ډول (لکه، د ټاکلې مودې پرله پسې تړونونو تر ټولو زياته مجاز شمېره). يا
- د هر توکي لپاره په يو ځانګړي ترتيبي مقياس کې د يوې شمېرې په ډول (له ۰ څخه تر ۴،۳،۲ پورې، يا په ساده ډول هو/نه).
بيا دا مختلفې درجې په اساسي درجو بدليږي، کومې چې د معمول له مخې له ۰ څخه تر ۶ پورې حد کې وي، په دې کې لوړه درجه د سختو کړنلارو استازيتوب کوي. په همدې بنسټ، په مختلفو عناصرو کې هر يو د موزون (راجع) اوسط سره سم برابريږي او په دې ډول د خلاصه شاخصونو درې ټولګې جوړېږي چې د EPL د جديت د پرله پسې والي له ټولنيزو اقداماتو سره مطابقت لري.
د دې کړنلارې په وروستۍ برخه کې محاسبه کول دي، د هر هېواد لپاره، د درې فرعي اجزاوو پر بنسټ يو خلاصه ټوليز شاخص شته:
- د عادې تړونونو لپاره د کړنلارو جديت.
- لنډ مهالي تړونونه او
- په ډله یيز ډول له کاره ايستل.
عادي او لنډ مهالو تړونونو ته د ورکړل شوي وزن يواځې څلوېښت سلنه له کاره د ډله یيز اخراج د سملاسي اقداماتو ته منسوبيږي. د دې لپاره استدلال دا دی چې په ډله ييز ډول له کاره ايستلو شاخص يواځې له کاره د ګوښه کولو د ټوليز نوعيت څخه منځ ته راتلونکي اضافي کار د خونديتابه ښودنه کوي. په ډېريو هېوادونو کې، دا اضافي غوښتنې تر ډېره بريده ناڅيزه دي. سربېره پر دې، د ډله ييزو لرې کولو سملاسي اقدامات يواځې د ۱۹۹۰ز لسيزې له وروستيو څخه شته. يو بديل ټوليز شاخص چې د « Version 1» په نوم پېژندل کېږي، يواځې د عادي او لنډمهالو تړونونو لپاره د سملاسي اقداماتو د يو ناموزون اوسط په توګه شمېرل شوی. په داسې حال کې چې د پخواني (چې د Version 2 په نوم پېژندل کېږي) څخه زيات محدود دی، د ټوليز EPL جديت دا بديل اقدام د يوې اوږدې مودې لپاره د پرتله کولو اجازه ورکوي (د ۱۹۸۰ز لسيزې له وروستيو څخه د ۱۹۹۰ز لسيزې تر وروستيو پورې).[۵]
د ګومارنې د خونديتابه قانون جوړولو اغېزې
سمولد کار بازار په دوه ګوني والي
سمولځينو اقتصاد پوهانو دعوا کړې چې د هغوی اندونه تجرباتي شواهدو تایيد کړي دي، د کوم له مخې چې EPL د کار په بازار کې د تش په نوم داخليانو، د خوندي دندو کار کوونکو او بهرنيانو تر منځ د وېش لامل ګرځي، کوم چې يا خو بې دندې دي يا د ټاکلې مودې، له وخت وروسته يا لنډمهالې تړون پر بنسټ دنده لري، يا ان په تور اقتصاد کې دنده تر سره کوي او د شرکتونو د دندې د کم تمايل له امله د EPL لاندې د دندې مودنلو په هڅو کې هم له سترو ستونزو سره مخ دي. دا وروستۍ ډله يې تر ډېره بريده له ځوانانو، مېرمنو، توکميزو لږکيو او غېر مسلکي کارکونکو څخه جوړه ده.[۳]
د وزګارتيا په اړوند
سمولدا چې ايا EPL په وزګارتيا (بې روزګاري/بې دندې توب) کومه اغېزه لري که نه، دا د اقتصادپوهانو تر منځ د اختلاف موضوع ده. له يو اړخه، دا ګڼل چې په دوره يي ډول د اجرت تر لاسه کولو بېلګه په زوره له کاره د ايستلو د لګښتونو تر اغېزو لاندې نه راځي، EPL په کار د ګومارونکو له خوا د دندې ورکولو ميلان کموي، ځکه دوی وېره لري چې په راتلونکي کې د رکود په حالاتو کې به دوی ته د داسې پرېکړو بېرته بدلول ستونزمن و. له بلې خوا، د ځوړ پر مهال EPL شرکتونو ته لارښوونه کوي چې د نورو حالتونو په پرتله ډېر کار کوونکي په کار وګماري. له دې امله، EPL هم د کار فرصتونو منځ ته راوړل او هم د کار د فرصتونو له منځه وړل دواړه کموي، له همدې امله په منځني روزګار او وزګارتيا د سوچه اغېزو پېژنده په پرتليز ډول نه شي کېدای. د دې پر ځای اقتصادپوهانو په دې موافقه کړې چې ډېر جدي EPL د سوداګريز جريان پر مهال د دندې د غوښتنې په اندازه کې بې ثباتي کموي او په دې ډول د دې ډلو د زياتو نرمو محرکاتو بېلګې وړاندې کوي.[۳]
هغه اقتصادپوهان چې په دې اند دي چې ګوندې EPL په وزګارتيا کوم اغېز نه کوي، په هغوی کې «بلانچارډ» او «پورټوګال» (۲۰۰۰) شامل دي.[۶] دوی په خپله لېکنه کې د EPL په اړوند د خپل دريځ په اړه دوه مخالف هېوادونه پرتله کوي: پرتګال چې په نړۍ کې د سختو قوانينو لرونکو څخه يو دی او متحده ايالات چې په نړۍ کې يو له زياتو نرمو قوانينو لرونکی دی. د دې توپيرونو په رڼا کې، د دواړو هېوادونو د وزګارتيا اندازه په یو ډول ده، کوم چې دا دليل کمزوری کوي چې په وزګارتيا دې د EPL کومه اغېزه وي. د دې پر ځای لیکوال ادعا کوي چې EPL په دوه نورو متغيراتو اغېز پرېپاسي: د دندې جريان او د وزګارتيا موده. EPL د دندې جريان کموي (له دندې څخه تر وزګارتيا پورې: په کار ګومارونکي کم تمايل لري، چې کارکوونکي له دندې لري کړي، ځکه که داسې وکړي، نو دوی به کارکوونکو ته تاوان ورکوي) له همدې امله په وزګارتيا کې به کمی راشي؛ خو د وزګارتيا په موده کې به زياتوالی راشي او په دې ډول به د وزګارتيا کچه لوړه شي. همدا دواړه اغېزې به يو بل بې اغېزې کړي، د دې لپاره چې ولې EPL په ټوليز ډول په وزګارتيا اغېزه نه لري، دوی پورته تشرېح کړې.
سرچینې
سمول- ↑ OECD Employment Outlook, June 1999, Chapter 2, Employment Protection and Labour Market Performances, page 50.
- ↑ OECD Employment Outlook, June 1999, Chapter 2, Employment Protection and Labour Market Performances, page 51.
- ↑ ۳٫۰ ۳٫۱ ۳٫۲ Barone, Andrea (2001): Employment protection legislation: a critical review of the literature. Taken from www.cesifin.it [۱] Archived 2007-09-30 at the Wayback Machine..
- ↑ For a detailed description of this procedure, see OECD, Employment Outlook 1999, Chapter 2, Annex 2.B.
- ↑ OECD Employment Outlook 2004, Chapter 2, Employment Protection Regulation and Labour Market Performance.
- ↑ Blanchard, O. and Pedro Portugal (2000): What hides behind an unemployment rate: Comparing Portuguese and U.S. labor markets. The American Economic Review, Vol. 91, No. 1. (Mar., 2001), pp. 187–207.